收藏：亚马逊运营的薪资制度怎么设计

这篇文章已经拖了好几天了，属于管理篇中的一部分。

今天就把它给写出来。

还没看过我的两篇管理集合的，请点击：

管理篇（上）：10人以内的电商团队如何管理

管理篇（下）：月入百万的团队是如何进行管理的（8000字干货长文）

这两篇加起来大概1万3千字的精华长文。

后面我准备再整理成一篇收藏版，加上小白脱颖而出的部分，整体会是从小白到组长到主管到总监的职场晋升方法论。敬请期待吧。

前面讲过，关于薪资制度的原则问题，还记得不？

1）提成制度

运营就是公司的销售，这种岗位是看能力的，就像一个优秀运营创造的价值等于其他6个运营之和，这在我们公司是真实存在的。所以要让优秀的人拿的更多。

销售就是要挑战高薪的，底薪不能给高，赚钱是要赚提成的。

其次是提什么，有些人提的是利润，有些是业绩，有些是回款

就看你重视什么，

1.业绩提成，适合公司前期怼规模，就像我们公司，就是为了要规模，要量，那制度设计就是业绩占主导。层级晋升也是跟业绩挂钩的。

2.利润提成，适合小公司或者公司重视利润的公司，我们现在也是经过了3年发展，现在全面改革为利润提成模式，那就是你给公司挣钱了，你才可以拿更高的工资，不挣钱，业绩再高，工资也很低。

3.回款提成，适合一个人一个站点，能清晰知道自己提成多少。

这几种方式，各有优缺点，业绩提成，那就有可能不顾利润，使劲要销量，亏本甩卖，站外等。

利润模式，那可能运营就会很小心，抠门，放不开手脚，不敢大亏损去推动排名。

回款模式，也需要控制利润率。

那有些公司还会再加一些限制条件，比如投资回报率，库存周转率，广告费占比等。

不同公司不同阶段希望能灵活切换吧。

2）阶梯制度

阶梯就是为了让越努力的人，得到的结果越多，很多公司是职务决定收入，职务上不去，收入就上不去，那我的建议是在运营的同一岗位也要有很多的层级可以晋升。

同时还要有岗位的晋升，这同时满足了薪资的晋升和职位的晋升，心理的晋升和荣誉的晋升，也是权利和责任的晋升。

这也能快速起到团队裂变的功能。

3）组长提成制

为了激励团队的氛围，不能成为佛系或者死水，那就要pk，人少的时候，个人pk，人多的时候就是团队pk。

那我们是把人化成各个小组，一个组长，带一个运营加一个助理，成为一个小组，组长可以拿组员的利润提成。这也是对组长的肯定和辛苦付出的回报。我们以前是对组长有固定的补贴，那就觉得做多做少得到的都是一样的，这样不行，还是需要做的好的就应该拿的更多。这样他们看的都是团队的利润了。

当运营成长到一定阶段，比如利润达到多少了，就可以独立出去自己带人成为一个组长。这也是对运营的一种激励方式。

(来源：跨境移花宫)

把我们现在的架构贴出来，大致就是这样的。

4）团队奖金池

在各个小组pk的时候，都设置的有奖和罚，第一名有奖，他们就有小金库，就可以自己买些零食或者出去聚餐，能培养小团队的感情，也能让其他小组羡慕，激励他们以后必须赢。

同时小团队氛围好了，也能留下人。一个人离职实际跟他的直属上司关系最大。

上面就是设置薪资制度的框架和原则了，有些人有疑问不知道该设置多少底薪，多少绩效，多少提成额度。

我觉得根据你们当地的实际水平，你想让一个初级的运营拿多少钱，你要不要保底，你想让一个正常运营多久可以拿到多少工资，根据这个数值去倒推底薪和绩效提成就可以了。

下面就直接贴出我们的薪资制度表，给大家参考下吧。

（来源：跨境移花宫）

半个月评比一次，业绩增长率最高的小组，个人第一第二名，最后一名，一个月评一次利润率增长最高的第一第二名，最后一名。大概都是几百块钱吧。

当然有些公司还有其他小奖，比如新品上一个好评奖励多少钱，上一个差评扣多少钱等。

大家都可以根据自己的实际情况来进行设置，也可以来彼此来找我沟通探讨，我也可以发大家其他公司的参考模板。

（来源：跨境移花宫）

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（来源：跨境移花宫）