亚马逊企业如何招到合适公司的运营操盘手？

最近一段时间，关于某些跨境电商平台推出的“只需供货，无需运营的全托管模式“在跨境卖家群里讨论得很广泛，关于“大批运营即将失业”的话题传得很热，给一些亚马逊运营带来了不少职场焦虑。

不过，我觉得亚马逊卖家大可不必担忧。全托管模式对于亚马逊平台来说根本不可行，平台不断迭代更新变化的算法规则，需要花费卖家很多心思和时间去琢磨去研究，同时在运营过程中还要卖家去不断调整运营策略。因此只需上架囤货贴标签的机械化运营模式并不适用当前的平台经营模式，所以卖家不必过于担忧。

相反的，从今年整个行业来看，亚马逊运营人员招聘有明显回暖，需求增多现象。有数据显示，相比于2022年，今年亚马逊的招聘量增长了57%，其中五月份的职位量比去年同期增长了近5倍。但是岗位需求量虽然增多了，但招聘却成了一件棘手的事情。

有卖家跟我们反映，上半年营收还可以，想扩大公司规模，补充一批新的运营人员，但面试那么多依旧找不到合适的人才，想自己培养但又没那么多的精力和时间，又害怕现在的运营加大了工作量之后对工作懈怠了，从而影响业绩，一直苦恼于招聘问题中。

还有卖家称2023两个季度以来，基本招不到合适的运营。虽然简历数量相比之前来说变少了，但是各个招聘平台都开了，也难以挑到合适的人选。”

亚马逊企业如何才能招到优秀的运营操盘手？

“公司目前属于中小卖白帽精品团队，目前只有5-6个运营，有意继续扩张品类线，但是不知道该如何招到优秀的运营人才？”

这位卖家称，因为运营不像纯技术岗位，在面试中想直接看出水平比较难，而且业绩可以造假，经历也可以造假。但是运营的工资又高，再加上当前推新品的成本也高，整体的试错成本很高。除此之外，更重要的是看中时间成本和精力。

对此，他提出了三个问题：

1、在面试过程中，可以通过哪些问题考验应聘者的运营经验能力、逻辑或者态度？哪些问题既能满足企业选拔人才的用途，又能不让面试者觉得是在套经验？

2、大家公司团队里的优秀人才和管理人员是如何筛选培养出来的？

3、假设是小团队公司，招聘培养什么样的人最合适呢？

第一个问题，一个优秀的运营操盘手首先需要有强大的逻辑思维、互联网思维，数据化思维等能力。面试者可以通过一些专业问题来判断面试者的数据化思维及逻辑性，对亚马逊整个底层逻辑的理解能力和面试者的打法理念。

例如某一天一上班发现你listing突然流量下滑30%了，你第一时间想做什么呢？公司开发了一款新品，让你来推广，打算怎么推广？

通过这些问题来看出面试者平常是如何投入运营成本的，从而看出面试者的打法理念。我们知道，运营投入要最大化非只懂得用广告推广，而且有依据、有逻辑、有数据、有节奏去投入运营才合理。

除此之外，在面试时，可以询问面试者是否有针对某一项特别喜欢的东西去做一个长期性的投入。毕竟在亚马逊这个行业，当前的竞争环境下，是否有耐心沉下心做事是很重要的。比如关键词这个环节，需要花费大量时间和耐心去筛选关键词，而那些特别急躁的，就会形成抵触心理，做出来的效果肯定也不尽人意。而且太浮躁的人沉不下来去接触和学习新的东西，很难空杯心态去接受新的成长，思维上也会有所限制。

第二个问题，选拔优秀人才可以通过绩效和潜力两个维度去进行考核。一般来说，绩效可以通过数据（制定考核目标）去判断。而潜力呢，不同公司评判员工潜力的方法、标准不一样，有些会把员工的潜力分为：学习能力、成就动机和领导能力！有的公司会纳入价值观等，比如说忠诚度等，可以结合你们公司的实际情况，进行设计。

图片来源：《亚马逊企业利润方案打造班》

这里给大家提供一份员工的绩效和潜力的细分图，如上所示。

对绩效和潜力进行不同程度的划分，比如分为低、中、高三种程度，进而对员工的评判依据也更为清晰。

对于越趋近坐标轴右上的员工，企业必然要加强重视培养，而对于趋近于坐标轴左下的员工，就要进行及时的改进和调整了，不断完善绩效标准和制度，你的团队业绩就能够被很好地管起来。

第三个问题，招聘方面在上面我们已经有提到过。而如何培养，也是企业面临的一大难题。

在内部培养的过程中，企业一定要树立明确的标准和机制，不能走一步算一步，不然很容易出问题。比如培养一个运营人员成管理人员，刚开始觉得很好，后面又觉得不行，你跟他说，不行，你还是回去原来的岗位，员工肯定也有意见，对整个团队的积极性也会有影响。所以企业必须要有培养的阶段性目标以及考核的标准。

当企业发展到一定规模，内部培养体系必须搭建起来，以提高员工运营能力和提高管理层的管理力、执行力为驱动年度目标业绩的达成；加快全体员工对公司价值观认可；加快管理层与员工运营打法同频，搭建公司知识技能体系化平台；加快新员工快速上手、储备人才再培养。

（来源：董海温）

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