如何招聘形成组织优势？

其实经营企业本质是经营人，一个公司做得好一定是团队人才牛逼，老板再牛逼也不能干所有活。所有的结果都是组织执行力的结果。

我们不管是小团队，还是大公司，做跨境电商几乎都是通过员工获得成果，除非你是个人卖家。那么招来的人合不合适就很重要了。像雷军刚开始做小米花了80%时间去找人，张一鸣为了拉张楠入公司，直接收购她的创业公司，以上案例很多。

如果招来的人和你的立场不一样，或者执行力不行，你无论战略定得多么牛逼，顶层设计得多好，制度设计得多好，最后一定没有办法落实的。

回归主题，我们亚马逊、独立站这些跨境电商该如何招员工？

1. 我们要招有冲劲的人。这种人有金钱的欲望，因为有欲望所以会更加的拼命提升自己，努力工作。如果一个人很佛系，当一天和尚敲一天钟是不可能成为销售冠军的。哪些人会有冲劲呢？

（1）家里条件贫穷的，来自于偏远城市的，家里孩子很多的。这种俗称苦大仇深。他们对金钱的渴望远超城市里面长大的年轻人。招聘的时候你可以问问他父母干什么的，家里排行第几这些问题。

（2）问他未来的职业规划，未来的愿望。比如他想买房买车那说明还是有想法的，这种人进来也是比较有干劲。

2. 我们可以招小白、应届毕业生。小白、应届毕业生这种新手不能一上来就交店铺给他们运营，因为很容易出问题。我们应该先给他们培训，之后可以让他们做主管、总监、老运营的助理，做了两个月以上的助理还没学会就可以开掉，学会了就转正入职，让他们运营店铺。

3. 如果来面试的说自己干了几年。这时候你也不能立马给他高薪。因为干了3年不代表有三年的经验，有的是一个经验用了三年。具体以成果说话，问题操盘过哪些店铺，操盘过哪些listing？问他一个新品给他，他会用什么方式推广？Acos做到多少，广告预算前期给多少？我们要招做出结果的人，不是做得久得人。当一个有能力的运营，工资给1-3万主管工资也不高。问题是这种运营很少出来找工作。

当我们遇到对方是心仪的招聘对象，我们也要问问他对我们公司的看法。

这就跟婚恋一样，你喜欢对方，觉得对方可以结婚，但是你也要问问他喜不喜欢你。这是双向选择的事情。

你可以这么提问？

你对于我们公司还有哪些疑问？你还有其他关于工作方面或者想了解的吗？

接着你要把公司工作的一些辛苦的地方告诉他，这个不要隐瞒。马云说过一句话，招聘的时候不要告诉对方公司工作多么舒适，而是要告诉他公司工作有多么苦。因为你隐瞒了，他做一段时间就会离职，会浪费你的成本（培训成本、公司成本）。我们最好是让员工招进来就能踏实干，不能让他把你公司当做暂时的跳板，去骑驴找马，找别的工作。

最后一点，招聘最好是老板亲自面试。你委托给主管、经理，他们不能完全知道要找什么样的人。

（来源公众号：SamChen跨境） 

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（来源：SamChen跨境）