京东的人力资源管理纲要

大家好！我是小红人。

经常有人问我，电商公司的人力资源管理究竟应该怎么做？小红人分析了一下，目前电商公司普遍存在的问题就是人员流动大，在岗人员又难以管理，组织效能无法发挥到最佳...于是小红人就去找了各种电商公司人力资源管理的范例，今天来给大家分享我觉得实操性强、可借鉴强度高的管理方法——京东的人力资源管理纲要。

作为中国的电商巨头企业，尤其还是一家重资产模式的公司来说，京东要管理好几十万的员工，保持高效的执行力，并不是一件容易的事，那么它是怎么做的呢？我们来看看京东人事与组织效率铁律十四条↓

01

价值观第一原则

京东在用人和选人时，坚持“价值观第一，能力第二”，始终把价值观摆在考核标准第一位。

价值观不符合，能力再强也不能用

那么为了挑选到符合京东价值观且能力强大的人才，京东制定了自己的能力价值观体系，将所有人才分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。

针对不同类型的人才，采取不同措施，京东制定了例如4S人才观及管培生“鹰计划”培训体系。

02“Backup”原则

Backup原则指的是【继任者必须有】

京东为什么要实行如此严格的“Backup 原则”呢？如果没有Backup，对公司是极不安全的。如果有某个重要部门的领导突然离职，但又没有好的继任者，那公司的业务发展就会受到阻碍。

针对backup人选，京东也启动了一系列人才培训方案。

03“七上八下”原则

有人问刘强东：“什么是稳定的团队结构？”刘强东的答案是：“80%的钢+20%的金子”。这就要求公司内部要敢于大胆锻炼新人，因此京东提出了“七上八下原则”。针对价值观良好，能力达到目标岗位任职要求的70%以上的内部员工和年轻员工都予以提拔；80%的内部管理者从内部提拔。

048150原则

京东从一开始走的就是重资产模式——自营、自建物流、货到付款等，但京东在拥有12万员工的基础上，依然能够高速前进，这与京东一直追求的扁平化管控模式——“8150”原则有很大关系。

“1”指每个管理者，“8”指每个管理者直接汇报的下属不得低于8个人，如果不到8个人，就要减少中间层级的管理者。只有当向一个管理者直接汇报的下属超过15人，公司才允许在同一个管理层级再增加一个管理者。“50”指的是每个管理者管理的同一工种的基层员工不能低于50个人，只有超过50个人时，才可以考虑设立第二个团队管理者。

05一拖二原则

一拖二指的是直接向你汇报的人群里面，只能有最多不超过两个人源于过去你所在的团队，避免小团队的出现。

（来源：跨境电商圈）

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（来源：跨境电商圈）